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企业文化

企业文化“七宗罪”,这个锅谁来背?

时下很多企业文化的研讨班、高峰会非常热闹,似乎在推动企业文化的进步和发展。但是笔者非常的担心,浮躁的作风不但无益于企业文化在中国的传播,反而有可能象学习型组织那样,雷声大、雨点小,由于缺乏系统的操作办法和坚持执行的勇气,现在连提都懒得提了。
 
  国内企业鲜有文化非常优秀者,就连国内最具实力的海尔、联想公司都传出了残酷裁员、员工反目的文化危机,这让很多企业文化从业者迷茫,究竟为什么要建设企业文化,有没有优秀的企业文化?我们向谁去学习企业文化?与那些把文化口号化、文娱化的错误观念相比,我认为企业的浮躁心态对于企业文化的建设危害更大。希望走捷径,请几个专家或者咨询公司来就能大幅度提升公司的文化,这样的想法是有害的。就笔者进行企业文化咨询的经验而言,很多企业管理者对企业文化的认识其实并不是很清楚,根本没有扎扎实实地去认真领悟企业文化的真谛,而是盲目跟风、急功近利,一味追求形式。就比如说企业哲学,其实并不是什么新鲜和高深的概念,其目的不过是希望企业管理者能以哲学的思维来思考企业管理的方式和方法,但是越来越多的企业管理者不是去学习哲学,而是去把“企业理念”改叫成了“企业哲学”,根本没有体现哲学的思想和方法,纯粹成了照猫画虎,又怎么能叫企业哲学呢?回到企业文化的原点和核心,才能真正明白企业文化如何构建,多从管理的角度去理解文化,才能让企业文化更好地实施和执行下去。
  从我们与企业的接触过程中,我们总结出以下七个方面,可以说是目前国内企业文化建设的七个最重要的误区,这值得我们深入地进行思考。
 

一、 企业文化,只文不化。
 
  目前国内企业企业文化建设中的一个典型问题就是文字的东西很多,但是与文化一致的制度太少,认真执行的制度更少。
 
  《易经》里说“观乎天文,以察时变;观乎人文,以化成天下”。这可以说是对“文化”一词最古老和最有深度的解释。企业文化本身也是文化的一种形式,其核心都是一种心理状态和价值结构。文化,就是要以“文”而“化”之,这个“文”,就是文字化的价值观、信仰、理念,这个“化”,就是教化,就是通过不断地教导、教育来达到统一思想和观念的目的。做企业文化建设,必须要深刻理解文化的内涵和含义。
 
  严格地说,中国文化是一个比较“务虚”的文化,我们古代的圣贤教育,是一种以伦理道德为核心的封建教育,讲的是为人处世的道理,但文化里先天不足的是,我们讲道德,却忽略了法制;我们讲圣贤,却压抑了人求知、求变的个性;我们讲亲情,却形成了家族观念,变得保守、排外,比如中国人讲老乡、同学关系,其实就是这种家族观念的体现。中国的企业要进入全球,不能依靠所谓的成本优势,也不能依靠人的优势,这些都是短期的,并不能形成持续的竞争力,我们与欧美诸强的较量,首先是文化的较量,因为企业管理的深处是文化,是价值观。应该说,我们中华文化博大精深,但是毕竟里面的糟粕也很多,海尔的张瑞敏就说过,你让一个日本人每天擦6遍桌子,他会每天都照做,兢兢业业,但是你让一个中国人也这么做,他第一天这么擦6遍,第二天5遍,第三天4遍,以后如果没人管,他就不擦了,为什么日本的企业能把质量做到极致,成为世界领先,为什么中国企业在质量方面就比不了日本企业,关键的还是民族文化和民族性格决定的。笔者认为,中国企业必须从自己的文化入手,寻找自己企业的发展动力,而不是去学习和模仿别人。我们无法学习到日本企业的那种精益求精、敬业团结,也无法学习到欧美企业的那种规范管理、职业
 
  中国的经济每年都在快速增长,但这样的增长如果缺乏了健康的文化作为支撑,很可能失去发展后劲,对于我们中国企业来说,现在最重要的就是认清自己,找到自己文化的优势和劣势,明确建立自己的价值观和理念体系,关键的是,不但要“文”,还要“化”,要通过不断地宣导,不断地强化,领导以身作则,来建立自己企业的优秀文化。 
 

二、 语言巨人,行动矮子。
 
  笔者在企业做咨询的时候,企业老总对企业文化建设的第一个要求就是一定要有个性化,一定要跟别人的不一样。应该说这样的要求并没有错,但是我们一定要清楚,从核心理念来说,其实企业之间并没有太大的差别。比如我们说企业精神,日本的企业比较关注这样,我们的很多国营企业也很关注这些,但不管是索尼、松下,都一定含有敬业、创新、追求卓越的词句,这是不是叫没有个性化?当然不是,企业精神本身比较简单,比如说敬业,但不同的企业对敬业的理解肯定不一样,因为企业的历史、文化、行业不同,所以如何深刻去阐释“敬业”,这就是个性化。
 
  我们曾经为一家工程机械企业提炼的“敬业”是富有个性化的。
 
  【敬业是一种心态,也是对自己负责的人生态度。有个故事说的是一个老木匠退休前,老板问他是否可以帮忙再改建一座房子,老木匠答应了。但老木匠的心已经不在工作上了,用料也不那么严格,做出的活也全无往日的水准,敬业精神已不复存在。老板并没有说什么,只是在房子建好后,把钥匙交给了老木匠。“这是你的房子,”老板说,“这是我送给你的礼物。”老木匠一生盖了很多好房子,最后却为自己建了这样一座粗制滥造的房子。故事发人深省,很多人认为工作是一种谋生方式,是为了公司而做,“给多少钱做多少事”,但其实这是一种自私和短视的看法,敬业其实是为了自己,因为敬业的人才能从工作中学到比别人多的经验,才能得到领导更多的信任,而这些经验和信任便是他向上发展的踏脚石。】
 

三、 事不关己,高高挂起。
 
  很多企业把企业文化建设的功能赋予企业文化部、人力资源部或者党群部这样的部门,结果这些部门都非常的痛苦。海尔的张瑞敏、华为的任正非,每一次讲话似乎都成为企业文化的经典理论,张瑞敏的“牧师和布道者”之说,任正非的“基本法、华为的冬天”,都让人津津乐道。企业文化是企业最高层次的竞争,企业文化的塑造者也必定是具有卓越管理技能的企业老总,没有第二个人能取代老总的职能。“企业文化部”“人力资源部”“党群部”“办公室”之类的部门,只是执行者,如果说宣传、征集意见和建议的话,他们能够起到作用,但是作为文化的塑造者,老总必须负起责来。这就产生一个非常大的问题,就是老总对企业文化的理解程度实际上决定了企业文化的建设水平,而不是职能部门的工作水平和质量。企业文化与传统文化、企业战略、品牌定位、核心竞争力、管理机制都是密切结合的,需要老总去参悟。
 
  文化的塑造,需要每一个人的努力,当公司出现与文化不一致的行为时,这时就需要有畅通的渠道能够反映出来,如果大家抱着“事不关己,高高挂起”的态度,那么文化就逐渐成为形式。
 

四、 面面俱到,味如嚼蜡。
 
  有的企业在提炼企业理念的时候,往往是核心理念不核心,企业精神没精神,企业使命没使命,什么意思呢?有的企业在阐释企业理念的时候,把能想到的或者他想倡导的东西都表达出来,“创新、敬业、团队、卓越”等等,其实这样反而失去了个性,企业文化如同一个人的个性一样,不可能面面俱到,必然有一种主流的或者核心的理念,你到底是“创新”还是“敬业”?这是企业在进行文化建设的时候,首先要回答的问题。
 
  我们将这样的思想称之为企业文化定位。也就是先为企业的文化找准路,然后围绕着这个核心,结合企业实际进行深入阐释。笔者在辅导一家企业进行文化建设时,为该企业的文化定位为“以诚信与厚重为根基,以创新与活力为核心”。我们是这么解释的,“诚信与厚重”是齐鲁文化的精髓,也是公司价值观的基础,不管做人还是做事,都要坚持诚信、敬业、厚道和持重。公司强调“产品如人品”,客户通过产品和服务体会到我们的人品,因此做产品、做工作就如同做人一样,对别人负责,就是对自己负责,要有一丝不苟的工作态度。
创新是优秀企业之魂,是公司快速发展的核心动力,是企业的发动机,也是公司核心竞争力的具体表现。创新才能为企业发展不断注入活力,保持企业的长盛不衰。活力,是创新之源。让大企业保持小企业的活力,是世界级品牌的共同梦想。活力,也是评价一个企业生命力的重要标志,有活力才会有创新力,才会创造更大的生产力。有机体的衰老都是因为新陈代谢的变缓,细胞缺乏了活力,企业也是一个不断与外界环境进行能量交换的有机体,新陈代谢的快慢,直接影响了组织的活力和生命力。


五、 学而不习,习而不久。
 
   “学而时习之,不亦乐乎?”这是2000年前孔子的一句话,其实孔子的意思是要求我们把学到的东西学以致用,而不是停留在表面的学习。我们现在的企业往往参加各种培训班,往往听的热血沸腾,可是听后往往还是回到老路上去,不能坚持。
 
   “学我者生,象我者死”,这是国画大师齐白石老先生的名言,学习别人,往往只能学到表面上的一些东西。“冰冻三尺非一日之寒”,我们往往只看到成功者的辉煌,却没有看到成功者走过的艰辛的路,成功者往往是一个系统的成功,而非某一方面。所以很多企业都去海尔参观学习,学后归来大发感慨,人家多好多好,把海尔的口号和理念都拷贝过来,也学习海尔做文化,但是没听说谁学成功了,为什么呢?“日事日毕,日清日高”,“没有淡季的市场,只有淡季的思想”,“赛马不相马”,这些经典的管理理念是有深刻的海尔烙印的,是一个系统下的必然结果,试想一下,如果没有良好的人力资源系统、绩效管理系统、营销和研发管理系统,又怎么能把这些理念变为现实呢?如果我们只看到表面上的一些东西,不过是邯郸学步而已。
 
  很多人都很困惑,为什么大家都觉得老师的话对,别人干的都好,说的都对,可一到了我们企业的具体实践,就是觉得无法入手,不能适用呢?这是一个非常常见的问题,关键就在于我们是否从内心深入去感悟这些理念,有没有发自内心地去理解自己的同事,去检讨自己的过失?我们都说要加强沟通,这个沟通首先是心要通,心通则一通百通,心不通则满眼是障碍!



 
  六、 本末倒置,不求甚解。
 
  目前企业文化建设中一个有趣的现象是大家都在谈“落地”,也许是前2年企业文化运动虽然轰轰烈烈,但是最后发现企业的文化好像没有什么大的变化,于是大家纷纷询问如何“落地”,希望最好文化也能有一套360度之类的考核制度,或者推广方法。但这其实是一种舍本逐末的做法,请问联想、HP、微软这些企业文化优秀者有没有专门搞过文化落地工程,有没有成立专门的委员会来做?企业文化说到底是企业一把手的工作,有人说企业文化不应该是老板文化,但笔者认为,与其否认老板对企业文化的影响,还不如承认老板文化就是企业文化,并且让老板知道,他的个性就代表了企业文化,这样他本人还能认真思考一下哪些应该改变,哪些需要调整。
 
  企业文化首先应该是一个结果,也就是我们看到某个公司的文化优秀,是一种结果,是这个公司综合管理的一种体现。文化的背后是管理,没有优秀的考核制度、激励机制、员工生涯规划、企业目标计划,怎么可能有让员工都认同的企业文化呢?
 

七、 学而不思,思而不学。
 
  孔老夫子有句话,我们很多人都知道,叫做“学而不思则罔,思而不学则怠”。这是目前国内企业进行文化建设的一个突出问题,什么意思呢?
 
   “学而不思则罔”,就是说只知道学习,而不深深地去思索,没有结合企业的实际去实践,那么学到的只是形式,而没有学到精髓。为什么很多企业文化从业者听了那么多培训,看了那么多书,却越来越迷惘,不知道究竟企业文化为何物,原因就在于此。做企业文化建设,不能陷入为文化而文化的境地,每天都看企业文化的文章、书籍、讲座,反而不如将目光放在中国文化和企业管理上,比如儒家、道家思想,企业战略、品牌、核心竞争力、人力资源等方面,只有深刻理解这些方面,经过顿悟的阶段,才能真正理解什么是企业文化。
 
 
   “思而不学则怠”,这个怠说的是“慢”,落后。有一类企业和管理者,由于经营业绩不错,所以自我感觉良好,对外面的专家、顾问都很不屑,认为自己是最好的。这样的心态直接导致了企业不良文化的滋生,我在跟很多企业管理者交流的时候,有些人对业界一些专家、顾问非常的不以为然,其实这样的心态是不对的,“三人行必有我师”,我们如果以挑剔的眼光来看别人,那看到的都是缺点;如果我们以学习的眼光来看别人,那么总有一些东西可以学习和探讨。对于那些比较优秀的大企业,要保持小企业的活力,其实主要就是要塑造一种不但学习、不断超越的企业文化,没有这样的文化氛围,企业的发展速度就会降低。
 
  其实就企业文化建设而言,最需要的是“治大国若烹小鲜”的心态,不要相信什么捷径,要坚持不懈,从细节做起,从员工的需求做起,每解决员工一个问题,就让文化更好一点。


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